Een meetbaar beleid voor uw neurodiverse organisatie

Vanaf 2025 geldt de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) voor grote bedrijven. Hoewel deze verplichting niet direct voor alle mkb-organisaties geldt, krijgen ook zij steeds vaker met de gevolgen van deze regelgeving te maken, bijvoorbeeld via klanten, ketenpartners en aanbestedingen. Binnen de CSRD vormen de European Sustainability Reporting Standards (ESRS) het kader voor rapportage over duurzaamheid. Onder het onderdeel Social valt ESRS S1: Own Workforce, dat betrekking heeft op de eigen medewerkers. Binnen deze standaard staan openbaarmakingsvereisten voor onder andere diversiteitsindicatoren en medewerkers met een handicap.

​

Diversiteit, gelijkheid en inclusie

Binnen elke ESRS-standaard worden verschillende subonderwerpen onderscheiden die aangeven welke thema’s organisaties in hun materialiteitsanalyse moeten meenemen. Een materialiteitsanalyse bepaalt welke duurzaamheidsthema’s voor een organisatie het meest relevant en impactvol zijn. Binnen ESRS S1 kan bijvoorbeeld het subonderwerp “gelijke behandeling en kansen voor iedereen” worden uitgewerkt. Dit gaat onder andere over beleid en maatregelen die medewerkers met een handicap ondersteunen en die gelijke kansen bevorderen, ongeacht geslacht, afkomst of andere persoonlijke kenmerken. Een dergelijke analyse brengt in kaart waar organisaties al goed presteren en waar nog verbeteringen mogelijk zijn op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI).

​

Autisme-inclusie: niche of logisch vertrekpunt?​

Een mogelijke invulling binnen dit thema is autisme-inclusie. Misschien denkt u: dit is wel erg specifiek. Van duurzaamheid naar sociaal beleid, naar eigen medewerkers, naar diversiteit en inclusie, naar neurodiversiteit en uiteindelijk naar autisme-inclusie.

Waarom niet meteen breder kijken naar bijvoorbeeld ADHD, dyslexie of slechtziendheid?

​

Autisme is één van de vele vormen van neurodivergentie. Tegelijkertijd kan aandacht voor autisme een praktisch en concreet startpunt vormen om inclusie rondom neurodiversiteit in organisaties te ontwikkelen. Veel maatregelen die autistische medewerkers ondersteunen zoals duidelijke communicatie, voorspelbare werkprocessen en prikkelarme werkplekken blijken namelijk ook waardevol voor veel andere medewerkers.

​

Intrinsieke motivatie

Wetgeving en richtlijnen ondersteunen en faciliteren organisaties bij het ontwikkelen van inclusiever beleid. Uiteindelijk is regelgeving echter niet de belangrijkste drijfveer. Inclusie werkt pas echt wanneer het een vanzelfsprekend uitgangspunt wordt in de organisatiecultuur, en niet slechts een verplicht beleidsdoel.

 

Een inclusief beleid rondom neurodiversiteit kan verschillende positieve effecten hebben, zoals:

​

• Het beter benutten van het talent en potentieel van neurodiverse medewerkers

• Het versterken van teams doordat zij een bredere afspiegeling van de maatschappij vormen

• Lagere kosten door minder ziekteverzuim

• Minder personeelsverloop (hogere retentie)

• Een sterkere positie op de arbeidsmarkt als inclusieve werkgever

• Hogere productiviteit en een beter sociaal werkklimaat

​

Met het AutiScore-rapport kunnen organisaties hun huidige situatie rondom neurodiversiteit en inclusie inzichtelijk maken. Op basis daarvan kunnen SMART-doelstellingen worden geformuleerd en kan de impact van beleid en interventies systematisch worden gemeten en gemonitord.