Autisme inclusie voor bedrijven en de brug naar een neurodiverse organisatie
Zo’n 15 tot 20% van de beroepsbevolking is neurodivergent. Dan hebben we het bijvoorbeeld over medewerkers met autisme, ADHD of hoogbegaafdheid. U heeft naar alle waarschijnlijkheid dus al een neurodiverse organisatie, met een combinatie van neurotypisch (80%-85%) en neurodivergent (15%-20%).
​
Neurodivergentie verwijst naar de verschillen in hoe de hersenen van mensen werken; hoe we denken, leren en informatie verwerken. Houden jullie bedrijfsprocessen en activiteiten hier al voldoende rekening mee? Waarschijnlijk niet... en dat is ook niet zo gek, want onderzoek wijst uit dat bijvoorbeeld mensen met autisme door stigma en mogelijke negatieven ervaringen hier niet open over zijn. Met als gevolg dat aanpassingen op de werkvloer niet of nauwelijks worden gedaan. Terwijl juist deze kleine aanpassingen bijdragen aan een verhoogde productiviteit en werkgeluk.
Organisaties die vandaag de dag een succesvol inclusie beleid hebben waarin neurodivergente medewerkers floreren hebben hier vaak jaren over gedaan. Organisaties staan onder druk door krapte op de arbeidsmarkt en maatschappelijke verwachtingen rond inclusie en duurzaamheid. Kijk naar de wettelijke verplichting vanuit Europa met wetgevingen zoals CSRD en EAA.
Hoewel de wil er vaak wel is, is de stap van ambitie naar actie lastig. Door expliciet in te zetten op autisme-inclusie kunnen organisaties diversiteit concreet maken, met vaak eenvoudige en effectieve aanpassingen die de hele werkvloer ten goede komen. Dit kan ondersteund worden door praktische maatregelen, tools, training van leidinggevenden en maatwerkbegeleiding.
Beleid begint vaak met een situatie-analyse in combinatie met het stellen van doelen en doelstellingen. Zoals gezegd, u heeft al een neurodiverse organisatie en AutiScore helpt om data te analyseren.
AutiScore is een assessment die helpt bij:
- Het formuleren van SMART doelstellingen
- Inzicht geeft in strategie en HR-gerelateerde omstandigheden
- Inzicht geeft in de perceptie en ervaringen van medewerkers​​​​​
- Meten en monitoren van de effecten van beleid en activiteiten
"Sommige werkgevers vragen zich af hoe ze kunnen weten of een medewerker neurodivergent is. Eigenlijk zou dit niet het uitgangspunt moeten zijn. Het gaat niet om wat iemand heeft, maar om wat iemand nodig heeft om goed te functioneren."
Kennisartikelen
Het probleem van openheid autisme op de werkvloer
Veel mensen met autisme of een andere psychische kwetsbaarheid durven op de werkvloer niet open te zijn uit angst voor negatieve gevolgen. Dit zorgt niet alleen voor persoonlijk leed, maar ook voor gemiste kansen, uitval en verlies van talent voor werkgevers. Openheid over mentale gezondheid zou normaal moeten zijn, geen heldendaad, en vraagt om veilige cultuur, getrainde leidinggevenden en duidelijk beleid. ​
Charterdocument Neurodiversiteit 'Een inclusieve werkvloer voor alle breinen'
Meer weten over de meerwaarde van neurodiversiteit? En over hoe je mensen met een neurodivergente achtergrond kunt ondersteunen en laten floreren? Het Charterdocument Neurodiversiteit geeft inzicht in kansen en uitdagingen op het gebied van neurodiversiteit, en biedt concrete handvaten om mee aan de slag te gaan.
​