Het probleem van openheid over autisme op de werkvloer

Het probleem van openheid over autisme op de werkvloer — en wat ú eraan kunt doen

Voor veel mensen met autisme of een andere psychische kwetsbaarheid is de werkvloer geen plek van openheid, maar van twijfel. “Kan ik mezelf zijn? Of loop ik dan promotie mis, of erger — mijn baan?” Die angst is reëel, en helaas vaak terecht.

En dat is een probleem. Niet alleen voor de werknemer. Ook voor ú als werkgever. Want psychische klachten die verzwegen worden, leiden tot verzuim, uitval en onnodig talentverlies. Dáár zit het échte risico.

​

Stigma kost talent

Uit onderzoek blijkt:

• 73% van de werkgevers zegt niet snel iemand aan te nemen met een psychische aandoening.

• 30% kiest zelfs liever een andere kandidaat, ook als de klachten al voorbij zijn.

• Ondertussen wil 28% van de werknemers juist wél open kunnen zijn over hun mentale gezondheid.
   

Ziet u het gat?

Het resultaat: mensen zeggen niets. Tot het misgaat. Terwijl een simpel gesprek met een leidinggevende vaak al genoeg was geweest om uitval te voorkomen. De cijfers liegen niet

Psychische aandoeningen komen vaker voor dan u denkt:

• 48% van de Nederlanders krijgt ooit te maken met een angststoornis.

• 29% krijgt te maken met een stemmingsstoornis zoals depressie of bipolaire stoornis.

• ADHD, ASS (autismespectrumstoornissen) en verslavingsproblemen komen ook veel voor.

 

Kortom: u hééft al mensen in dienst met een psychische kwetsbaarheid — of u het weet of niet.

​

Wat werkt dan wél?

Onderzoek van Tilburg University laat iets opvallends zien:
Werkzoekenden die geholpen werden bij het maken van een bewuste keuze over openheid, vonden twee keer zo vaak een baan en behielden die ook vaker dan mensen zonder begeleiding.

​

Wat kunt u als werkgever of organisatie doen?

1. Maak openheid normaal — niet dapper

Open zijn over psychische klachten mag geen heldendaad zijn. Zorg dat uw organisatiecultuur ruimte geeft voor anders-zijn, zonder dat dit ten koste gaat van kansen of vertrouwen.
 

2. Train leidinggevenden

De meeste leidinggevenden zijn geen psychologen — en dat hoeft ook niet. Maar ze moeten wel leren hoe ze op een respectvolle, praktische manier in gesprek kunnen gaan over mentale gezondheid. Wat heeft iemand nodig? En wat kunnen we daarin wél doen?
 

3. Zorg voor helder en veilig beleid

Geef medewerkers het vertrouwen dat openheid over psychische klachten géén negatieve carrièregevolgen heeft. Regels en cultuur moeten dat bevestigen. Pas dan zullen mensen op tijd aan de bel trekken.
 

4. Ga het ongemak niet uit de weg

Ja, het kan ongemakkelijk zijn. Maar niks zeggen is véél riskanter. Openheid — op een doordachte, vrijwillige manier — leidt tot beter werk, meer betrokkenheid en duurzamere inzetbaarheid. Laat dat nou net zijn wat ieder bedrijf nodig heeft.

​

De uitdaging ligt niet bij de medewerker. Die ligt bij ons.

Een inclusief personeelsbeleid gaat niet alleen over gender of afkomst — het gaat ook over ruimte maken voor mensen met autisme, angststoornissen of andere psychische kwetsbaarheden. En dat vraagt méér dan goede bedoelingen. Het vraagt beleid, training, voorbeeldgedrag — en vooral: lef. Lef om het gesprek te openen. Lef om het stigma te doorbreken. En lef om als werkgever te zeggen: bij ons mag je gewoon mens zijn.